Conspicuous
Employment
Theorie, Messung und Konsequenzen prestigeträchtiger Arbeitgeberpräferenz
Dr. rer. oec. · Universität St. Gallen · Springer Nature
6
Empirische Studien
5
PEP-Faktoren
200+
Jahre Statusforschung
2
Konsequenzstudien
Wenn Arbeit zum
Statussignal wird
Thorstein Veblen beschrieb im Jahr 1915 eine Gesellschaft, in der Konsum als soziales Signal fungiert – das Phänomen der «conspicuous consumption». Was er nicht vorhersah: Arbeit würde diesen Platz übernehmen. Heute ist Untätigkeit nicht Luxus, sondern sozialer Makel. Das ultimative Statussymbol ist nicht, was man kauft – sondern, wo man arbeitet.
Diese Dissertation untersucht, was hinter diesem Phänomen steckt. Im Zentrum steht das Konstrukt der prestigeträchtigen Arbeitgeberpräferenz (PEP): die individuelle Neigung, Arbeitgebern mit hohem Prestige systematisch den Vorzug zu geben. PEP ist nicht irrational – aber sie ist nicht nur rational.
Die Arbeit leistet drei Beiträge: Sie integriert über 200 Jahre verteilte Statusforschung, entwickelt und validiert ein psychometrisches Messinstrument für PEP, und untersucht zwei konkrete Konsequenzen – im Kontext von Arbeitgeberattraktivität und von Entscheidungsverhalten.
Projektdaten
Publikationsform
Dissertation zur Erlangung der Würde
eines Doktors der Wirtschaftswissenschaften
(Dr. rer. oec.), Universität St. Gallen (HSG)
Erstgutachter
Prof. Dr. Sven Reinecke, HSG St. Gallen
Zweitgutachter
Prof. Dr. Günter Müller-Stewens, HSG St. Gallen
Verlag
Springer Nature
Methodik
Literaturreview · Skalenentwicklung
Randomisiertes Experiment · Quasi-Experiment
Zitation (Hardcover)
Berghaus, B. (2020). Conspicuous Employment: Theory, Measurement, and Consequences of Prestigious Employer Preference. Contributions to Management Science. Springer Cham. ISBN 978-3-030-37700-7.
doi.org/10.1007/978-3-030-37701-4«Wo Veblen die Müßiggänger-Klasse identifizierte, die ihr Leben demonstrativ ohne Arbeit genoss, sehen wir heute: Die Position beim besten Arbeitgeber ist der wahre Luxus der Selbstverwirklichung.»
— Berghaus (2016), S. 2
Fünf Faktoren. Ein Konstrukt.
PEP ist keine eindimensionale Neigung. Zwei individuelle Faktoren (Perfektionismus, Hedonismus) und drei soziale Faktoren (Assoziation, Einzigartigkeit, Sichtbarkeit) bilden gemeinsam das Konstrukt – adaptiert aus der Forschung zu prestigegetriebenem Konsumverhalten (Vigneron & Johnson, 1999).
Sechs Kapitel. Ein Argument.
Die Dissertation folgt einem dreiphasigen Aufbau: Grundlegung durch Literatur, Konstruktentwicklung durch empirische Studien, Anwendung auf zwei Konsequenzen.
Einleitung
Zwei Marktdynamiken als Ausgangspunkt: die steigende Bedeutung von Menschen für Unternehmenserfolg und die steigende Rolle von Arbeit in individuellen Biografien. Daraus folgt: der Wettbewerb um prestige-basierte Positionen ist kein Randphänomen, sondern eine strukturelle Konsequenz.
Theorie
Systematische Literaturrecherche zu 200 Jahren Statusforschung – disziplinübergreifend. Fokussierung auf Status in der Rekrutierung, Ableitung des Forschungsrahmens und Identifikation der Lücke: fehlende Konzeptualisierung individueller Prestigepräferenz.
Messung
Sechs aufeinander aufbauende empirische Studien: von explorativen Interviews über Vorstudien, Pilotierung und Revision bis zur Nomologischen-Netzwerk-Evaluation. Ergebnis: eine validierte psychometrische Skala mit fünf Faktoren (PEP-Skala).
Prestige & PO-Fit
Experimentelle Untersuchung: 2×1-randomisiertes Design zum Vergleich des Einflusses von Prestige-Präferenzsatisfaktion und wertebasiertem Person-Organisation-Fit auf die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität.
Prestige & Konfidenz
Quasi-experimentelle Untersuchung: Wie beeinflusst regulatorischer Promotionsfokus Entscheidungsverhalten in Gruppen? Manipulation des Regulationsfokus zeigt: Gruppenentscheidungen können systematisch umgekehrt werden – mit Implikationen für prestige-geprägte Umfelder.
Diskussion
Befunde, Limitationen und praktische Implikationen für Arbeitgeber und Jobsuchende. Theoretischer Ausblick: Wie die Befunde zur Integration der Statusforschung beitragen und welche Forschungsfragen offenbleiben.
Skalenentwicklung im Detail – Kapitel 3
S1
Explorative Interviews
S2
Literaturintegration
S3
Vorstudie
S4
Pilotierung
S5
Revision
S6
Nomologisches Netzwerk
sondern wie viel mehr es zählt als Werte.»
Leitbefund aus Kapitel 4
Universität St. Gallen
Die Erfüllung von Prestige-Präferenzen hat einen substantiell stärkeren Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität als wertebasierter Person-Organisation-Fit – obwohl beide signifikante Prädiktoren sind.
Bereits minimale Prestige-Hinweise im Kontext verschieben die wahrgenommenen Wertprofile von Arbeitgebern systematisch – ein Signal dafür, wie stark Prestige-Rahmung kognitive Bewertungsprozesse überschreibt.
Regulatorischer Promotionsfokus prädiziert Überkonfienz in Entscheidungssituationen. Gezielte Manipulation des Regulationsfokus in Entscheidungsgruppen kann frühere Gruppenentscheide systematisch umkehren.
Prestigeträchtiger Arbeitgeberpräferenz (PEP) korreliert positiv mit selbststeigernden Arbeitswerten (Macht, Leistung) und negativ mit gemeinschaftsorientierten Werten – eine Signatur, die für HR-Entscheidungen relevant ist.
Wie das Projekt entstand
Der Ausgangspunkt war das Beobachten eines Widerspruchs: Obwohl das Prestigestreben in der Arbeitswelt allgegenwärtig ist, fehlte ihm jede konzeptuelle Grundlage – kein Konstrukt, kein Messinstrument, keine Integration mit angrenzender Theorie.
Die Dissertation entstand in engem Zusammenhang mit der Swiss Student Value Survey (SSVS) – einem Projekt, das über mehrere Erhebungsrunden an vier Schweizer Hochschulen mehr als 1.500 Studierende erreichte und die empirische Grundlage für die Skalenentwicklung bildete. Die SSVS war zugleich unmittelbar angewandt: Jede Teilnahme mündete in einem persönlichen Beratungsgespräch.
Die Arbeit erschien bei Springer Nature und wurde am Institut für Marketing und Handel der Universität St. Gallen betreut.
Interesse an den Befunden – für Employer-Branding-Strategien, HR-Forschung oder akademische Zusammenarbeit? Oder Fragen zu Methodik und Skalenentwicklung?
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